企业管理课程-第01期--企业培训与教育
孙大午讲企业培训与教育
4月25日，传承公司线上课堂《企业培训与教育》成功开课，监事长孙大午做了主题分享，并和观众互动问答，以下是内容整理：
企业都有培训，尤其是对新员工，但是大多数企业更重视技能培训、职业培训。我们的职业培训在子公司，集团更侧重思想文化的培训，因为组织的核心基础是价值的认同。
【培训对象】员工需要培训，干部需要教育，带班长是重点
我们主要培训对象是员工、带班长，受教育的是干部，教育干部的可不是高管，而是员工。现在我很少给企业干部员工讲课。1992年的时候，每周都给主要干部讲课，后来企业大了，怎么才能让干部听进去、信服？不是高管一级级往下贯彻，而是倒过来，自下而上由员工分享案例，干部去感受、评论。干部要接受员工的教育，要接地气，智慧来源于底层，底层的声音会让你变得耳聪目明。
培训的重点是带班长，因为带班长很重要。带班长是兵头将尾，是承上启下的角色，是准干部，带班长干好了，就要进入管理层。带班长是“师傅”，要带“徒弟”，带人优先于做事。总经理刘平曾经点评，“这个制度了不得，老员工好几年积累起来的宝贵经验以及花大代价买来的更加宝贵的教训，没有多久了就克隆到新员工的行为体系中去了。带一支好的队伍，培养出更多的出色人才，是我们当干部为企业做出的大贡献。”
“厂长好当，带班长难当”，带班长接触的大多是一线工人和新入职的工人，要想干好一定要业务熟练、思想进步，既要干事，又要管事。现在很多带班长也是选举产生的，主管干部可以有加权票，工人也要投票。比如，带班长上面的主管和副主管各有2票，这是加权票；带班长管10个工人，就有10张普通票，一共是14张票。也就是说，带班长一定是有群众基础，又能得到上级领导认可，才当得稳当。
【培训内容】先学做人，后学做事
企业文化、价值观得到认同，企业才有凝聚力，产品、服务才能保证质量。大午厂歌里唱“进了大午门，要做大午人”，我们企业培训内容就是先学做人，后学做事，做事并不难，做人很难；人做好了，事儿自然就能做好。这话很空洞，说几个案例。
我妻子非常敬佩茅于轼夫妇，就是因为从小事上能够看到人家的人品。比如说他们夫妻去超市买东西，会挑接近甚至刚过保质期的，就怕商家挣不到钱，这种境界很少有人能做到。我妻子去买菜，卖菜的告诉她，这个菜喷了水，看着新鲜，其实不新鲜了，你少买点，吃完再来。消费者为商家考虑，怕商品过期卖不出去；商家替消费者考虑，不推销不新鲜的产品，这就是仁义买卖。
这是正面的案例，也有反面的案例，简报近期刊登的七盒大午驴肉的案例就是。超市要求把过期的七盒驴肉退货。食品公司的销售经理就不给退，理由是疫情期间，超市不开门，卖不掉过期了可以退；疫情之后，超市开门了，新生产的驴肉卖出去了很多，为什么不先把接近过期的卖掉？所以不能退货。这个问题通过微博反映到我这儿，我发给了食品公司，让他们讨论，结论是无条件退货！作为消费者，都愿意买新生产的，因为买了不一定当下就吃，需要保存一段时间，这是消费者选择的权利；作为经销商，接近到期的产品，就得降价处理；作为供应商，要提醒商家采取措施，避免产品过期，一旦过期，那就要退货。
【培训方法】大午集团几种独特的制度
一、新春培训会
因为疫情，今年新春培训会没有实现。往年春节假期以后，集团都要召开新春培训会，上午各子公司的一把手要先介绍本单位情况，下午集团高层根据自己主管的工作进行培训；董事长讲集团理念和经营指导思想，董事会就是把握方向、疏导人心的；总经理要讲企业的经营管理，落实集团发展理念；我作为监事长，就不做准备，就是结合各子公司发言和高管培训点评。参加人员是各单位副主任、副处长以上的干部，不含带班长。集团三长公开讲课，一年就这一次，这是高层对下的培训。
二、早点名，晚点评
早点名，晚点评，严格来说，每个班组都要执行。早点名要提前到岗做好准备，然后汇报到岗情况——应到、实到、请假，杜绝迟到，安排全天的工作计划，审视精神状态——有没有疲惫倦怠或者情绪不对头。早点名之后，才能上岗。晚点评是严禁早退，下班前十分钟（大的班组可以一刻钟）集合。谁来点评？不一定是带班长，很多单位是员工轮流点评，带班长监督。点评什么？就讲讲今天的工作哪些做得好，哪些没有做到位，应该怎么做。这个制度的好处很明显，我们的工人不仅能干，还能说——不带讲稿就能讲，工人的气质就上来了。早点名，晚点评的意义在于能够评论对错，点评是非，分享工作感悟，提出工作困惑。
三、集团简报
集团每周要出简报，既要报喜，也要报忧，重点在报忧，发掘、分析内部问题。上了简报的问题，往往是小题大做，要撕开讨论、透彻分析。我们平常暴露问题很多，但是处理人很慎重，也很少降职降薪处理人，能够在会上公开检讨就很不错了。处理人，企业的损失是最大的，以往交的学费、积累的教训，都付诸流水了。比如诸葛亮挥泪斩马谡，学费不都白交了吗？即使出现一些问题，还是要以提高认识、找出教训、引以为戒为目的，对事不对人。
四、工作总结
集团规章制度要求人人写工作总结，每个月做了哪些工作，有什么感悟，有什么意见反馈，下个月的计划，都要写进工作总结里。工作总结是下情上报、逐级反映问题的交流渠道，需要哪些支持，有什么委屈抱怨，有什么牢骚怪话，都可以写。这个制度已经坚持了二十多年，很多集团高层的决策，就是源于解决工作总结反映出的问题。简报和工作总结是上情下达，下情上报的途径。
五、干部•骨干培训班
干部·骨干培训班是近千人的大会，就是让年轻人崭露头角，集团的中高层干部要观察发言人的气质、胆量、透视力，判断发言人是不是干部苗子。集团每年最少增长1000工人，今年如果没有疫情，会增加1500工人。这么多工人，干部从哪来？就是从员工培养、成长而来。从班组点评开始，到千人大会上台发言，逐渐锻炼出胆量，释放内在能量，不敢站到台上展示自己的人，怎么当领导？！先敢说，再会说；先敢管，再会管。
【大午教育】以育人为第一位
1998年，我们建大午中学的时候，校长让我题八个字校训，我只想到了“求知·求真·求实”这六个字。求知，在于学；求真，在于问；求实，在于用。校训的关键是“求真”，学生如果不敢提问，勤学也没有用。
大午教育办学的理念不是“教书育人”而是“育人教书”，是把育人放在第一位。有些学校是靠选拔尖子生，考出高分、考上名校，有了名气，然后让成绩不好的学生家长“慕名而来”，交很多钱。我们学校现在也有入学考试，基本上五个选一个，不是为了选尖子生，是不得不考试，报名的人太多。曾经我们学校出现这个苗头的时候，孙萌就提出：不抓尖子生，以育人为第一位，要让学生有健全人格，而不是高分低能。大午教育的班级也在开展点评，让学生站到台前，启发自我学习的意识，培养独立思考的能力，形成自我管理的习惯，做有尊严的自我，做一个有用的人。事实证明，以育人为第一位成绩也不会差。大家都知道，我们的中考成绩比其他的学校高90多分。学校已经培养了成千上万的学生，很多成绩不好的学生也很有作为。他们非常怀念这里，经常回来看看。
【大午商道学院】建章立制 整合人心
我们想建一个“大午商道学院”，讲“商道”而不是“商术”，“路”是一往无前的，英雄都死在了路上；“道”是循环往复的，是一个自洽的圆。
比如香港的霍英东，有三百亿的核心资产，留下了完美的遗嘱——20年不能分家产，后代领取生活津贴，他的三个儿子和妹妹、妹夫是遗嘱执行人。他明确了整体传承，但是没有明确谁来监督执行人，这是一个路径，没有形成道，是不完整的。结局就是完美遗嘱抵不过兄弟反目，几年以后，兄弟争财产，把企业分掉了。有人提出用信托公司，对家族企业财产进行管理，按遗嘱给家族成员分收益，但是谁来监督信托公司呢？信托公司消亡怎么办？这个问题无解。
我很同情一些创业的一代，他们家族内部争夺财产、权力，结局就是亲人之间骨肉相残，反目成仇。这样的事对创业一代是很残酷的，这都是惨痛的教训。大午集团的私企立宪制度，私有·公治·共享，确权、分权、限权，依靠制度有上下的通道。我们企业发展良性，这套制度是起作用的。我就想建这个“商道学院”，帮助企业家朋友提出问题，解决问题，整合人心，建章立制。
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